UNLEASH 2025 – AI in HR

UNLEASH 2025 – AI in HR
Observaties van Wendy van Ierschot & Analyse van de HR Tech Market Insights 2025 Enquête
VIE People
Overall inzichten
De conferentie liet vooral zien dat AI in HR zich beweegt van losse toepassingen naar ingebouwde infrastructuur.

Waar we eerder spraken over AI-tools die individuele taken versnellen, zien we steeds meer integraties in normale werkprocessen. Denk bijvoorbeeld aan de micro leermomenten die toegevoegd worden in onze communicatie met Chat GPT. Waarbij je bijvoorbeeld Coursera trainingen instant beschikbaar krijgt op het moment dat je Chat om hulp vraagt bij een taak. Wil je je verder verdiepen in die taak dan kan je een hele training krijgen met certificaat, wat bijdraagt aan het verbeteren van de vaardigheden en de eigen marktwaarde.

We staan dus niet op een kantelpunt van “disruptie”, maar op een fase van diepere integratie,  waarin technologie onderdeel wordt van hoe organisaties leren, beslissen en groeien.
"We staan niet op een kantelpunt van disruptie, maar van integratie."
– Wendy van Ierschot
Ik was weer niet onder de indruk van de ontwikkelingen in ons vakgebied. Heel veel is nice to have. Heel veel is hetzelfde als wat er als is maar een beetje beter. Ik vraag me dan altijd af: wil de klant dat? Een beetje beter? Ik denk van niet. Voor veel toepassingen vind ik deze metafoor passend; we verkopen een Ferrari maar echt, met een Ford Fiesta kom je ook op je bestemming. In HR hebben mensen niet het geld en de luxe om in een Ferrari te rijden. Met een paar simpele, bijna “gratis” tools kan je heel ver komen.
Wat ook duidelijk blijft: de snelheid van technologische verandering ligt veel hoger dan onze capaciteit om het te adopteren.

Veel bedrijven lopen vast op governance, data-integratie en veranderbereidheid door alle lagen van de organisatie. De wil is er best wel, maar het vermogen om het ook echt te doen, loopt achter. Dat is een conclusie die wij kunnen trekken uit de 34 interviews die wij gevoerd hebben én de uitkomsten van de HR Tech Market Insights 2025 enquête met meer dan 100 respondenten. 
Wat zijn de obstakels?
Bewijs van impact
Het blijft moeilijk: veel HR-tech bedrijven worstelen met het bewijs van impact. Hun tools kunnen aantonen dat bijvoorbeeld employee engagement stijgt of dat voorspeld wordt welke medewerkers dreigen te vertrekken, maar het echte verschil ontstaat pas als managers daadwerkelijk handelen op die inzichten. Het probleem zit dus niet alleen in de technologie, maar in de vertaalslag van data naar gedrag: “We can show the red flags — but can we prove someone acted before it was too late?” De waarde van HR-tech wordt daarmee steeds meer een ‘last mile challenge’: niet kun je meten, maar kun je mensen bewegen om te handelen op wat je meet?
AI laten beslissen
Hoewel generatieve AI breed wordt gebruikt, blijft het op veel plekken steken bij “digital convenience”: samenvatten, herschrijven, visualiseren. Het heeft nog maar beperkt geleid tot fundamentele veranderingen in hoe organisaties werken of leren. De echte verschuiving komt pas wanneer AI niet alleen taken uitvoert, maar beslissingen voedt — bijvoorbeeld in skills-planning, learning journeys of workforce-scenario's maar ook gewoon in het nemen van (strategische) beslissingen.
De vraag die ik meerdere keren hoorde was: “Gaan we AI echt beslissingen laten nemen?" Voor mij is het een no-brainer: natuurlijk! Maar ik hoor toch ook veel stemmen opgaan en zeggen: “Wij willen dat niet." "We willen altijd dat er een mens de touwtjes in handen houdt.” Deze twee standpunten maken heel andere toekomstmomenten wel of niet mogelijk.
Wat zijn de belangrijkste belemmeringen voor adoptie? 
Het doet me denken aan een presentatie die ik hield bij HR Tech Europe in 2025 over de beslissingen die AI wel of niet kan nemen. Ik vertelde daar over drie type uitdagingen die een bedrijf heeft waar besluitvorming in zit:
Gecompliceerde problemen maar met heldere processen. Denk bijvoorbeeld aan het laten registreren van een nieuw medicijn. Heel complex, wel duidelijk welke stappen nodig zijn.
Dubbelzinnige problemen waarbij het niet zo duidelijk is wat nu precies de uitdaging is. We hebben onvoldoende informatie over de markt, het gedrag van klanten of medewerkers.
Inherent onzekere problemen die ontstaan omdat dit gaat over een toekomst waarbij er zoveel onzekere variabelen zijn dat we niet weten wat er kan gaan gebeuren. Dat is niet een kwestie van meer informatie verzamelen, er zit een inherent onzekere component bij.
Wat mij betreft kunnen we gecompliceerde problemen helemaal laten oplossen, ook alle beslissingen in die lijn door kunstmatige intelligentie. Bij de tweede categorie is de hulp van AI een uitkomst. Die kan data genereren, rapporten doorzoeken, eindeloze files uitpluizen en op basis daarvan behulpzaam zijn in het navigeren van de uitdaging. Bij de derde categorie moeten we helemaal varen op menselijk inzicht, ervaring, overleg, dingen bij elkaar brengen en creativiteit. Ik pleit er hier graag voor om ook zo naar de organisatie te kijken. In welke categorie valt deze uitdaging en hoe zetten we dan technologie in? Ik heb dit overigens niet zelf bedacht, maar ben hierover geinspireerd door Mike Walsh. 
Wat hoop geeft is de metafoor “AI is corporate Ozempic” die ik hoorde van Scott Galloway (NYU Stern- Professor of Marketing).
Zoals dat medicijn het biologische honger instinct tijdelijk onderdrukt, helpt AI ons de reflex te doorbreken om elk probleem op te lossen met “meer mensen aannemen”. AI dwingt organisaties anders te denken over groei: niet méér, maar slimmer of totaal anders. Het tempert het instinct van “headcount first” en richt de aandacht op productiviteit, herverdeling van werk en waardecreatie. AI is geen dieet, maar een nieuw metabolisme van organisaties, het verandert hoe we energie omzetten in resultaat.
De adoptie van AI binnen HR en organisaties is traag. De adoptie is niet alleen door juridische onzekerheid, gebrek aan zichtbare ROI of beperkte technische vaardigheden, maar vooral ook door een gebrek aan verbeeldingskracht — ons onvermogen om te zien waar de echte kansen liggen en hoe diep deze technologie de wereld van werk gaat veranderen.
Welke technologieën hebben de grootste impact op HR in de aankomende twee jaar?
Er zijn altijd een paar visionairs die de immense potentie van AI al doorgronden, die ermee experimenteren en de toekomst omarmen. Zij bouwen nu al aan een voorsprong. Maar voor de overgrote meerderheid van werknemers is AI nog te vaak een vrijblijvende taak, een notitie op een steeds langer wordende ‘ooit-lijst’. Het voelt als een leuke extra tool, geen fundamentele architect van nieuwe mogelijkheden. Dit is als vasthouden aan een trouwe Nokia 3310 in de begindagen van de smartphone. Velen zagen het toen als een ‘leuke gadget’, een speeltje voor techneuten. Maar wie nu nog probeert te navigeren zonder smartphone – zonder instant communicatie, mobiel bankieren, GPS, toegang tot apps, sociale media of de cloud – weet hoe volledig afgesneden en hopeloos inefficiënt dat voelt. Je mist niet alleen een stukje gemak; je verliest de verbinding met de wereld, met informatie, met klanten en met essentiële diensten. 

Het kritieke verschil met toen? De ongekende, duizelingwekkende snelheid van verandering. AI is geen trage evolutie, maar een sneltrein die met elke seconde verder accelereert. Aan de zijlijn blijven staan, in deze hyperverbonden en meedogenloze mondiale wereld, betekent niet langer 'een beetje achterlopen', maar compleet van het speelveld geveegd worden. Je verliest niet alleen je concurrentiepositie, je dreigt irrelevant te worden, je meest waardevolle talent verliest interesse en je vermogen om te innoveren wordt verstikt.
Wat wél werkt in adoptie
Na de uitdagingen besproken te hebben, richten we ons nu op de concrete strategieën die bewezen effectief zijn voor het omarmen van AI binnen organisaties. Er zijn twee krachtige benaderingen die de adoptie aanzienlijk versnellen:
1
De "Slimme en Zachte" 
Aanpak: Top-down Visie en Inspiratie
Deze strategie wordt gedragen door krachtig top-down leiderschap, waar een heldere visie wordt gecreëerd en medewerkers actief worden geïnspireerd en meegenomen in de grenzeloze mogelijkheden van AI. Het gaat hier niet om 'pushen', maar om 'trekken': het creëren van een omgeving waarin mensen van nature nieuwsgierig zijn en willen experimenteren. Succesvolle voorbeelden zijn:
Remote: Deze organisatie omarmt AI als een kernonderdeel van haar digitale strategie, waarbij ze medewerkers actief trainen in AI-tools en -denkprocessen, waardoor AI naadloos integreert in hun workflow.
Helloprint: Door een cultuur van continue innovatie te stimuleren, experimenteert Helloprint voortdurend met AI om bedrijfsprocessen te optimaliseren, van klantenservice tot productie. Dit gebeurt organisch, gedreven door interne enthousiasme.
CM.com: Dit communicatieplatform integreert AI-oplossingen om klantinteracties te verbeteren en efficiëntie te vergroten, met leiders die vooroplopen in het tonen van de waarde en het inspireren van adoptie.
2
De "Brutale en Disruptieve" 
Aanpak: Radicale verandering
Deze benadering vereist een compromisloze houding en dwingt een radicale verandering af. Hier wordt geen ruimte gelaten voor discussie over 'of' AI geïmplementeerd wordt, maar alleen over 'hoe'. Organisaties die deze weg kiezen, zeggen: "Vanaf morgen werken we zó," en implementeren nieuwe AI-gestuurde processen als de nieuwe norm. Hoewel dit meer weerstand kan oproepen, kan het de transformatie versnellen en de organisatie dwingen tot een snelle aanpassing aan de nieuwe realiteit.
Beide benaderingen, hoe verschillend ook in uitvoering, vereisen een duidelijk standpunt en de bereidheid om significant te investeren in zowel technologie als de ontwikkeling van menselijke capaciteit. 
De sleutel tot succes ligt in het begrijpen welke aanpak het beste past bij de cultuur en de strategische doelen van jouw organisatie, en deze vervolgens met volle overtuiging uit te voeren.
 Het is tijd om de toekomst van werk actief vorm te geven, niet om af te wachten.
Skill-based vs Competentie-based: 
De Grote Verschuiving
De wereld van werk ondergaat een fundamentele transformatie, waarbij de focus verschuift van traditionele competenties naar een skill-based workforce. Deze evolutie heeft diepgaande implicaties voor hoe organisaties talent identificeren, ontwikkelen en inzetten.
Competence Frameworks
Traditioneel vastgekoppeld aan functies en rollen, definiëren competentie-frameworks de verzameling kennis, vaardigheden en gedragingen die nodig zijn om een specifieke functie succesvol uit te voeren. Ze zijn vaak statisch en gericht op "wat je bent" binnen een organisatiestructuur.
Skill-based Werken
Deze benadering richt zich op "wat je kunt doen en leren", ongeacht de functietitel. Het gaat om een dynamische verzameling van individuele vaardigheden die flexibel kunnen worden ingezet en ontwikkeld, passend bij veranderende bedrijfsbehoeften.
Concrete Voorbeelden van Skill-based Talent
Een marketeer die naast campagnes ook data-analyse skills beheerst om campagneprestaties te optimaliseren.
Een HR-adviseur die zich verdiept in arbeidsrecht en compliance, wat voorheen buiten hun kernverantwoordelijkheden viel.
Een Marketing Lead met een AI-prompting badge, die innovatieve content creëert met generatieve AI-tool
Om dat succesvol te maken, zijn een paar voorwaarden cruciaal:
Een gedeelde skills-taal of taxonomie binnen de organisatie.
 Technologie die leren en werken naadloos verbindt (zoals learning systems in workflows).
Datagedreven inzicht in aanwezige en ontbrekende skills, en een cultuur die ontwikkeling stimuleert boven functiebehoud. 
Zonder die randvoorwaarden blijft skill-based werken een papieren ideaal in plaats van een motor voor wendbaarheid en groei.
Maar ook als side note. Ik blijf heel sceptisch over alle tijd en energie die er werd en wordt gestoken in competentieframeworks en nu in skill-based gekoppelde systemen want alles verandert zo snel. 
Meestal besteden we heel veel geld aan systemen die iets moeten managen terwijl het uiteindelijk gaat om het doen, om interne mobiliteit en netwerk. Denk aan Lovable dat je binnen no-time een prototype of gevoel geeft voor een idee wat je in je hoofd hebt. Daarvoor had je vroeger allerlei vaardigheden nodig (om een prototype te maken) die van de een op de andere dag niet meer nodig zijn. 
Is het nuttig om hierover controle te willen hebben? Wat hebben we nodig om mensen optimaal inzetbaar te krijgen zodat er niet ergens een talent zit dat niet benut wordt? Daar zit de kern in. Dat gaat uiteindelijk om samenwerken, met elkaar leren, kansen creëren, vrijheden geven om te werken aan nuttige projecten en mensen daarin vrijheid én richting geven. En dat innovatief werken zich kan verspreiden door de organisatie zonder dat iemand van de afdeling processen op een rem trapt.
Een andere uitdaging is wie bepaalt de vaardigheden? Wie bepaalt wat nodig is? Wie bepaalt wat de naam is van een rol? Gaat AI dat bepalen op basis van de visie, missie en strategie van een bedrijf? Dit zijn de mensen en vaardigheden en welke organisatie heb je daarvoor nodig? Wie dat gaat bouwen mag mij bellen als investeerder en promotor ;-)
Meer of Minder Banen?
Mijn conclusie voor nu: banen worden samengevoegd en we gaan ander werk doen.
Mijn conclusie voor nu: banen worden samengevoegd en we gaan ander werk doen.
Dus in plaats van een accountmanager, een customer satisfaction lead, een junior sales persoon en een sales manager als aparte functies kan dat met de komst van AI één integrale rol worden. Dus ja, banen zullen veranderen en verdwijnen maar nieuwe gaan ook ontstaan. Ik denk zelf dat onze hele manier van organiseren (die sowieso niet heel efficiënt is) gaat veranderen naar beslissingsniveaus en zekerheden (zie dat stukje over type problemen) versus onzekere omstandigheden. Wij als mensen zullen steeds meer in het veld van persoonlijke relaties en onvoorspelbare omstandigheden gaan functioneren.
Maar gaan we echt meer tijd krijgen en minder stress? Dat denk ik niet. Die kostbare uren, bevrijd van het tijdrovende handwerk van PowerPoint-presentaties, worden niet ingewisseld voor ontspannen koffiepauzes. Integendeel, we duiken met volle kracht in complexere analyses die voorheen ondenkbaar waren, lossen uitdagende problemen op in voorheen onbekende domeinen en verkennen nieuwe grenzen van innovatie.
We gaan vrijgekomen tijd effectief inzetten, niet "ver-koffie-drinken"
Wat Werkt Wel: Cultuur en Leiderschap
Organisaties die wél succesvol zijn met AI-adoptie delen twee fundamentele kenmerken die hen onderscheiden van hun minder succesvolle tegenhangers. Deze patronen zijn consistent zichtbaar over verschillende sectoren en organisatiegroottes heen.
Recruitment op Adaptiviteit
Ze werven mensen die nieuwsgierig zijn en technologie zien als iets om mee te spelen. Deze medewerkers beschouwen nieuwe tools niet als bedreiging maar als kans om hun werk interessanter en effectiever te maken.
Interne Voorhoede
Medewerkers krijgen ruimte om te experimenteren en successen te delen. Er is een cultuur waarin fouten maken onderdeel is van het leerproces, en waar kleine overwinningen worden gevierd en gedeeld.
Zonder een duidelijk top-down voorbeeld van leiderschap komt verandering niet van de grond. Dit betekent niet dat leiders alle antwoorden moeten hebben, maar wel dat ze zichtbaar moeten zijn in hun eigen leerproces en bereid moeten zijn om kwetsbaar te zijn over wat ze nog niet weten.
Top-Down Leiderschap
Zichtbaar gebruik van nieuwe tools door executives
Investering in tijd en budget voor experimenten
Communicatie over zowel successen als mislukkingen
Creëren van veilige ruimte voor innovatie
Grassroots Innovatie
Autonomie voor teams om te experimenteren
Platforms voor kennisdeling tussen afdelingen
Erkenning en beloning van innovatieve initiatieven
Vaste wekelijkse tijd en ruimte voor leren en ontwikkelen
De meest succesvolle organisaties zijn degenen waar deze twee krachten elkaar versterken: waar leiderschap richting geeft en ruimte creëert, en waar medewerkers die ruimte benutten om te experimenteren en te innoveren.
Marktdynamiek en Dreiging
De HR Tech-markt is volwassen en competitief. Respondenten beoordelen de concurrentiedruk als hoog (4–5/5), wat wijst op een verzadigde markt waar differentiatie steeds moeilijker wordt. Deze competitieve druk dwingt bedrijven om scherper te zijn in hun positionering en waardepropositie.
4.2
Concurrentie-intensiteit
Gemiddelde score op schaal van 1-5
67%
Nieuwe Toetreders
Percentage dat nieuwe AI-spelers als bedreiging ziet
3.8
Prijsdruk
Ervaren druk op pricing models
Veel bedrijven zien de hype rondom AI als een risico. De observatie dat je waardering stijgt door simpelweg "zes keer 'AI' in je pitch" te zeggen, illustreert hoe de markt soms meer gedreven wordt door perceptie dan door werkelijke waardecreatie. Dit creëert een gevaarlijke dynamiek waarin marketing belangrijker lijkt dan product.
Commoditisering van Technologie
Wat vandaag uniek is, is morgen standaard. AI-functionaliteiten worden snel gekopieerd en geïntegreerd in bestaande platforms, waardoor pure technologie geen duurzaam concurrentievoordeel meer biedt.
Nieuwe AI-spelers
Grote tech-bedrijven zoals Microsoft en Google betreden de HR Tech-markt met enorme resources en bestaande klantrelaties, wat de positie van gespecialiseerde spelers onder druk zet.
Regelgeving en Data
Onzekerheid over toekomstige regelgeving rondom AI en data privacy creëert risico's voor bedrijfsmodellen die sterk afhankelijk zijn van data-analyse en algoritmes.
"Zeg zes keer 'AI' in je pitch en je waardering stijgt."
Toekomst van HR Tech: Korte Termijn
Respondenten verwachten dat de komende twee jaar vooral Generatieve AI, Skill-based platforms en Leren in de workflow de grootste impact zullen hebben. Deze verwachtingen zijn gebaseerd op zowel de huidige ontwikkelingen als de concrete behoeften die organisaties ervaren.
Welke technologiën gaan de grootste impact hebben op HR in de komende 2 jaar? 
Generatieve AI staat bovenaan omdat het de meest zichtbare en toegankelijke vorm van AI is. Tools zoals ChatGPT hebben laten zien dat AI niet alleen voor data scientists is, maar voor iedereen die wil leren en productiever wil worden.
Skill-based platforms winnen aan populariteit omdat organisaties worstelen met de snelheid waarmee vaardigheden verouderen. De traditionele focus op functies en diploma's maakt plaats voor een dynamischer model waarin vaardigheden centraal staan.
Leren in de workflow is de derde grote trend omdat het aansluit bij hoe mensen daadwerkelijk leren: niet in aparte trainingen, maar tijdens het werk zelf. Micro-learnings en just-in-time informatie worden steeds belangrijker in een wereld waar kennis snel veroudert.
Toekomst van HR Tech: Lange Termijn
De langere termijn (tot 2027) richt zich op AI-ondersteunde besluitvorming en geïntegreerde skills-ecosystemen. Deze ontwikkelingen vertegenwoordigen een fundamentelere transformatie van hoe organisaties werken en hoe mensen hun carrière vormgeven.
1
2025: Consolidatie
Integratie van bestaande AI-tools in dagelijkse workflows. Focus op gebruiksvriendelijkheid en adoptie.
2
2026: Intelligente Systemen
AI begint proactief suggesties te doen voor leren, ontwikkeling en carrièrepaden. Systemen worden voorspellend.
3
2027: Ecosysteem-denken
Skills-data wordt gedeeld tussen organisaties. Talent wordt flexibeler en organisaties werken samen in talent-ecosystemen.
Cultuur en leiderschap worden genoemd als bepalende succesfactoren. Dit is een cruciaal inzicht: de technologie zal er zijn, maar het verschil tussen succes en falen ligt in de menselijke factoren. Organisaties die investeren in cultuurverandering en leiderschap ontwikkeling zullen de winnaars zijn.
Cultuur
Leren en experimenteren als kernwaarden
Leiderschap
Zichtbaar en authentiek in transformatie
Skills
Dynamisch en continu ontwikkeld
Technologie
Geïntegreerd en gebruiksvriendelijk
Data
Betrouwbaar en actionable
"AI verandert niet alleen tools, maar het metabolisme van organisaties."
De Menselijke Factor
De digitalisering brengt ook risico's met zich mee die we niet mogen negeren.  Wat ik absoluut nog wil benoemen is het risico op collectieve eenzaamheid, vooral bij jongere generaties. Onderzoek laat zien o.a. door Scott Galloway (NYU Stern- Professor of Marketing) dat dit een sterk groeiend probleem is. Deze waarschuwing is niet bedoeld om technologie te demoniseren, maar om bewustzijn te creëren voor de balans die we moeten vinden.
Risico's van Digitalisering
Collectieve eenzaamheid neemt toe, vooral onder jongere generaties die opgroeien in een hyperdigitale wereld. Paradoxaal genoeg zijn we meer "verbonden" dan ooit, maar voelen we ons vaak geïsoleerd.
Vertrouwen in data en informatie neemt af. In een wereld van deepfakes en AI-gegenereerde content wordt de vraag "wat is waar?" steeds urgenter. Dit heeft directe implicaties voor organisaties die afhankelijk zijn van data-gedreven besluitvorming.
De Blijvende Waarde van Menselijkheid
Relationship-vaardigheden worden belangrijker, niet minder belangrijk. Het vermogen om echte verbindingen te maken, empathie te tonen en vertrouwen op te bouwen kan niet worden geautomatiseerd.
Verhalen vertellen blijft een essentieel menselijk talent. Data vertelt ons wat er gebeurt, maar verhalen geven betekenis aan die data en inspireren mensen tot actie.
Emotionele Intelligentie
Het vermogen om emoties te herkennen, begrijpen en managen – bij jezelf en anderen – wordt een cruciale competentie in een AI-gedreven wereld.
Kritisch Denken
De vaardigheid om informatie te evalueren, bronnen te checken en onderscheid te maken tussen feit en fictie wordt essentieel.
Creativiteit
Menselijke creativiteit – het vermogen om nieuwe verbindingen te leggen en originele oplossingen te bedenken – blijft uniek waardevol.
"Onze relationship-vaardigheden en talent voor verhalen vertellen blijven voorlopig nog wel even nodig."
De uitdaging voor organisaties is om technologie te omarmen zonder de menselijke dimensie te verliezen. Dit vereist bewuste keuzes over hoe we technologie inzetten en welke waarden we willen beschermen.
De AI-winter: Afkoeling en Consolidatie
De euforie rondom AI is voelbaar, maar na UNLEASH bekruipt me een ongemakkelijk gevoel: de vrees voor een naderende AI-winter. De sprankelende kermis van ongebreidelde mogelijkheden en torenhoge verwachtingen, opgeblazen door absurde waarderingen, dreigt te ontaarden in een koude, korte teleurstelling. Jaren van investeringen, projecten en dromen lijken te verzanden in een moeras van onvervulde beloftes en een gebrek aan meetbare ROI. Ik hoop vurig dat ik ongelijk heb.
De wildgroei is onhoudbaar. Er werd zelfs cynisch opgemerkt: “Zeg minstens 6 keer AI in jouw pitch en de waarde van je bedrijf stijgt aanzienlijk.” Dit heeft geleid tot een overvloed aan ‘windowdressing’ – prachtige verpakkingen met weinig inhoud. De diepe frustratie van bedrijven die wél echt innoveren, die met bloed, zweet en tranen werken aan baanbrekende, meetbare oplossingen, is voelbaar. Zij moeten opboksen tegen een golf van oppervlakkige presentaties die investeerders en klanten verblinden. Het kaf van het koren scheiden is een mission impossible geworden. En dat, vrees ik, leidt onvermijdelijk tot de winter.
Deze term, geleend van eerdere cycli in de AI-geschiedenis, beschrijft een periode waarin de aanvankelijke hype genadeloos afneemt en de focus verschuift van wat technisch mogelijk is naar wat werkelijk tastbare waarde levert. Dit is geen negatieve ontwikkeling, hoe pijnlijk ook, maar een noodzakelijke en gezonde correctie. De schijn wordt van de werkelijkheid gescheiden.
01
Hype-fase (2022-2024)
Explosieve groei van AI-startups, hoge waarderingen, veel beloftes, weinig concreet bewijs.
02
Realiteitscheck (2025)
Eerste teleurstellingen, moeizame adoptie in de praktijk, urgente kritische vragen over ROI en bruikbaarheid.
03
Consolidatie (2026-2027)
Marktconsolidatie, focus op bewezen waarde en echte problemen, professionalisering en de ondergang van de 'windowdressers'.
04
Volwassenheid (2028+)
AI als integraal en bewezen onderdeel van de HR-infrastructuur, focus op duurzame optimalisatie en innovatie.
Voor organisaties betekent dit een cruciale periode: ze moeten meedogenloos selectief zijn in hun keuzes. Niet elke AI-tool is de investering, de tijd, of de moeite waard. De hamvraag moet altijd zijn: lost dit een écht, tastbaar probleem op, en kunnen we de impact objectief meten? Zonder concrete antwoorden is het een risicovolle gok.
Voor HR Tech-bedrijven betekent het dat hun waardepropositie vlijmscherp moet zijn en onbetwistbaar bewezen moet worden. Marketingpraatjes zijn niet meer genoeg – je moet met data, succesverhalen en meetbare resultaten kunnen aantonen dat jouw product daadwerkelijk een verschil maakt en de winter kan doorstaan.
Kernboodschap: Technologie en Menselijkheid Verbinden
De toekomst ligt niet in méér tools
De kernboodschap die uit zowel de observaties van UNLEASH als de enquêtedata naar voren komt, is helder en krachtig: de toekomst van HR Tech ligt niet in méér tools, maar in organisaties die technologie en menselijkheid weten te verbinden.
Technologie als Enabler
AI en andere technologieën zijn krachtige enablers, maar ze zijn geen doel op zich. Ze moeten altijd in dienst staan van menselijke doelen: betere beslissingen, meer leren, effectievere samenwerking.
Cultuur als Fundament
Zonder de juiste cultuur – nieuwsgierigheid, experimenteren, leren van fouten – zal zelfs de beste technologie niet tot waarde leiden. Cultuur eet strategie én technologie als ontbijt.
Leiderschap als Katalysator
Leiders die zelf het voorbeeld geven, die kwetsbaar durven zijn over wat ze niet weten, en die ruimte creëren voor experimenteren, zijn de katalysator voor succesvolle transformatie.
Menselijkheid als Kompas
In alle technologische vooruitgang moeten we menselijkheid als kompas behouden. Wat draagt bij aan menselijke verbinding, groei en welzijn? Dat is de vraag die elke technologische keuze moet leiden.
Deze boodschap is niet romantisch of naïef. Het is pragmatisch en gebaseerd op data. Organisaties die deze balans vinden, zijn de organisaties die succesvol zijn in AI-adoptie. Organisaties die alleen op technologie focussen, blijven steken in pilots en proof-of-concepts.
De vraag is niet of AI de toekomst is, maar hoe we die toekomst menselijk houden.
Appendix: Over de Enquête
De HR Tech Market Insights 2025-enquête werd ingevuld door meer dan 50 respondenten uit de internationale HR Tech-sector. Deze respondenten vertegenwoordigen een diverse groep van bedrijven, van startups tot gevestigde spelers, en bieden daarmee een representatief beeld van de sector.
Bedrijfsgrootte
Van kleine startups met minder dan 50 medewerkers tot grote ondernemingen met meer dan 500 medewerkers
Segment
Recruitment, learning & development, engagement, performance management, en geïntegreerde platforms
Regio
Primair Europa en Noord-Amerika, met enkele respondenten uit andere regio's
Focus
Innovatie, productontwikkeling, adoptie-uitdagingen en marktdynamiek
Verdeling Respondenten 
De enquête richtte zich op vier kerngebieden die cruciaal zijn voor het begrijpen van de huidige staat en toekomst van de HR Tech-sector:
Innovatie
Waar zien bedrijven de meest spannende ontwikkelingen? Welke technologieën krijgen de meeste aandacht en investering?
Productontwikkeling
Wat zijn de grootste uitdagingen in het ontwikkelen van nieuwe producten en features? Waar lopen bedrijven tegenaan?
Adoptie
Hoe succesvol zijn bedrijven in het laten adopteren van hun producten? Wat zijn de belangrijkste barrières?
Marktdynamiek
Hoe competitief is de markt? Wat zijn de grootste bedreigingen en kansen voor de komende jaren?
Tot Slot: Een Uitnodiging
Dit rapport is meer dan een analyse van trends en data. Het is een uitnodiging om anders te denken over de rol van technologie in HR en in organisaties. Een uitnodiging om te stoppen met het najagen van de nieuwste hype en te beginnen met het bouwen van duurzame waarde.
Voor HR-professionals: Wees nieuwsgierig, experimenteer, maar verlies nooit de menselijke maat uit het oog. Jullie rol is niet om technologie te implementeren, maar om organisaties menselijker te maken – met of zonder AI. Zoek naar een clubje collega's die gezamenlijk met AI experimenteren! 
Voor leiders: Geef het voorbeeld. Wees zichtbaar in jullie eigen leerproces. Creëer ruimte voor experimenteren en vier zowel successen als mislukkingen. Jullie rol is niet om alle antwoorden te hebben, maar om de juiste vragen te stellen en om de lijnen uit te zetten, zonder jullie aansturing blijft adoptie achter!
Voor HR Tech-bedrijven: Focus op echte waarde, niet op hype. Bewijs jullie impact, niet alleen met data maar met verhalen van echte gebruikers. Bouw producten die mensen helpen beter te worden in hun werk, niet alleen efficiënter.
De AI-winter die eraan komt is geen ramp, maar een kans. Een kans om te consolideren, te professionaliseren en te focussen op wat echt belangrijk is, vergeet niet; succes begint bij adoptie. Een kans om de balans te vinden tussen technologie en menselijkheid. 
100%
Commitment
Volledige toewijding aan mensgerichte innovatie
VIE People blijft zich inzetten voor het verbinden van technologie en menselijkheid. We geloven in AI als enabler, cultuur als fundament, en leiderschap als katalysator. We geloven in organisaties die durven te experimenteren, te leren en te groeien.
Wil jij op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen? Volg ons dan op LinkedIN.h
Verder sparren over implementatie en/of inspiratie met betrekking tot adoptie in jouw bedrijf? Wij denken graag met je mee. 
Telefoonnummer: 06 40 74 50 08
E-mailadres: [email protected]
Of via onze website!
De vraag is niet wat AI voor ons kan doen, maar wat wij met AI willen bereiken. En dat antwoord begint altijd bij de mens.    
VIE People | UNLEASH 2025 – AI in HR | HR Tech Market Insights 2025